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Funcionários forçam nova forma de atuação do RH

Funcionários forçam nova forma de atuação do RHFoto:

App Love Mondays permite que funcionários avaliem empresas.

Por Matheus Prado - Estadão Conteúdo - 24/12/2018 - 11:39:58

Patrão nunca foi de dar retorno ao empregado. Empregado sempre teve medo de cobrar feedback do patrão. Dessa espiral do silêncio, sempre nasceu frustração e falta de motivação nas empresas. Na internet, onde todo mundo pode falar o que quiser, começaram a pipocar sites como o Love Mondays, que permite a funcionários fazer avaliações anônimas de onde trabalham ou trabalharam.

Luciana Caletti, CEO da Love Mondays, conta que o propósito do site é “permitir que as pessoas sejam ouvidas pelas organizações, bem como permitir que as organizações saibam o que seus funcionários sentem”. Também dá para ver ossalários oferecidos, as oportunidades de carreira e a cultura da empresa. Isso alavancou uma mudança de postura dentro das companhias e deu luz ao termo employer branding, ou marca do empregador, que é a reputação da empresa no trato com seus funcionários.

Essa exposição foi só o ponto de partida para uma pequena revolução nos departamentos de Recursos Humanos. Há hoje no Brasil várias iniciativas que buscam aproximar executivos e funcionários. Responsável pelo employer branding da Creditas, Whiny Fernandes argumenta que a velha forma de fazer RH está morrendo. Por isso, a financeira implementou mecanismos que aproximam colegas.

Para aqueles funcionários que desejam receber feedback dos líderes, há reuniões individuais, ou 1:1. São semanais, duram 30 minutos e são divididas em 3 partes: 10 minutos para o colaborador falar, 10 minutos para o líder e 10 minutos sobre o futuro. “Nosso objetivo é encorajar o relacionamento”, diz Whiny. Ronaldo Marciano, gerente de tecnologia da Creditas, conta que a comunicação dá mais tranquilidade. “Tenho retorno semanalmente. Isso torna o ambiente seguro para eu poder trabalhar.”

Se algo não vai bem, a empresa também conta com a plataforma Aleteia, canal eletrônico anônimo para relatos sobre situações que não condizem com o código de conduta e os valores da marca. As informações recebidas são avaliadas por um comitê interno.

Mas nem só de notícias ruins vivem os apps das empresas. A Pernod Ricard Brasil, que controla marcas de bebida como Absolut, criou o iFeed, aplicativo que permite que um funcionário envie mensagens a outro, para dar um feedback ou fazer um elogio. Paula Pagliarini, supervisora de RH, conta que a ideia surgiu a partir da análise das pesquisas de opinião com colaboradores.

Alexandre Marins, diretor de desenvolvimento de talentos da consultoria LHH, argumenta que é papel do líder engajar seus funcionários e entender que feedback é um investimento. “Ainda tem muito executivo focado somente na meta e não na construção.”

Criando laços

Foi pensando nessa troca direta e espontânea que a gigante do tabaco Souza Cruz reformulou seu plano de comunicação. Regina Maia, uma das responsáveis pelas mudanças, conta que agora parte da comunicação interna é feita pelos colaboradores em vídeo e foto.

Os “correspondentes”, espalhados pelo ciclo produtivo da empresa, compartilham histórias e conquistas. Fabiane Castro, analista de tráfego e exportação, é uma das correspondentes. “A sensação é que a gente mudou o jeito de engajar os funcionários”, diz ela, que faz cobertura audiovisual de eventos no local de trabalho. Trimestralmente, os gestores fazem lives em que apresentam resultados.

Na Bayer, outra gigante que apostou na aproximação de funcionários, foram criados grupos de afinidade, onde temáticas são levadas à direção. São cinco grupos onde voluntários discutem questões como equidade de gênero e pensam em boas práticas a serem adotadas. Uma mudança já implementada foi permitir que grávidas façam home office a partir da 34ª semana de gravidez. Cibele Rudge, diretora de Farmacovigilância e integrante do grupo, diz que, além de propiciar conforto à gestante, a mudança faz com que “o gestor entenda que a funcionária não estará lá dali a um tempo.”

Como pedir feedback ou aumento

Autoanálise. Antes de abordar o chefe, explica Breno Paquelet, especialista em negociação pela Harvard Business School, você deve pensar: mereço esse aumento? É viável para a empresa? Sites como o Love Mondays mostram quanto ganha uma pessoa em cargo semelhante.

Aproximação. Evite a informalidade, nunca se aproxime do chefe sem contexto e diga coisas como “Depois queria falar uma coisa com você”. Marque objetivamente uma reunião.

Segurança. Prepare-se para o momento: leve seus últimos resultados, os projetos dos quais participou. É importante encontrar critérios objetivos para embasar o que você está pedindo e entender que, por mais que você faça um bom trabalho, seu gestor não lembra de tudo o que fez.

Objetividade. Na conversa, seja o mais objetivo possível. Fuja de comportamentos agressivos ou apelativos. Tente demonstrar que você é um investimento válido para a companhia.

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